D.O.U.W

Fase 1 geldt gedurende de eerste 26 gewerkte weken. Voor de telling van de weken maakt het niet uit hoeveel uren in de week er wordt gewerkt werkt. In fase 1 geldt het uitzendbeding: geen werk geen loon. De uitzendkracht ontvangt alleen loon over de gewerkte uren.

Fase 1 en 2 zijn dan in totaal 52 weken lang in plaats van 78 weken. Bij indiensttreding na 3 januari 2022 val je per direct onder dit nieuwe fasensysteem. Al werkzaam als uitzendkracht voor 3 januari 2022? Dan gelden de nieuwe regels vanaf januari 2023 voor jou.

In NBBU fase 2 heeft het uitzendbureau een kennisgevingstermijn van 10 dagen. Vanaf fase 2 heeft de uitzendkracht recht op het opbouwen van pensioen. In NBBU fase 1 en 2 mag je een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten achter elkaar afsluiten.

In NBBU fase 2 heeft het uitzendbureau een kennisgevingstermijn van 10 dagen. Vanaf fase 2 heeft de uitzendkracht recht op het opbouwen van pensioen. In NBBU fase 1 en 2 mag je een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten achter elkaar afsluiten.

Fase B of fase 3 duurt vanaf 2 januari 2023 maximaal 3 jaar of 6 contracten. In deze fase heeft u een uitzendcontract voor bepaalde tijd. Er geldt geen uitzendbeding. Kreeg u vóór 17 november 2021 een uitzendcontract met een einddatum na 2 januari 2023?

In NBBU fase 4 krijg je een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. Je krijgt dus een vast contract bij het uitzendbureau. Hierdoor is er in NBBU fase 4 ook geen sprake van een uitzendbeding. Daarom geldt het wettelijke opzegtermijn in NBBU fase 4.

In NBBU fase 4 krijg je een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. Je krijgt dus een vast contract bij het uitzendbureau. Hierdoor is er in NBBU fase 4 ook geen sprake van een uitzendbeding. Daarom geldt het wettelijke opzegtermijn in NBBU fase 4.

Het fasensysteem is een systeem waarbij de uitzendkracht meer rechten en betere (ontslag)bescherming krijgt naarmate hij langer als uitzendkracht werkt. Het systeem is vastgelegd in de CAO voor Uitzendkrachten en bestaat uit drie fasen.

Fase A kan maximaal 52 gewerkte weken duren. In deze fase telt elke gewerkte week mee voor de opbouw van 52 weken. Het maakt hierbij niet uit hoeveel uren je werkt in een week. Bij een onderbreking van 6 maanden of langer begint de telling opnieuw.

In fase A of fase 1-2 mag een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten worden aangegaan. In fase A is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, tenzij uitdrukkelijk en schriftelijk bij de uitzendovereenkomst is overeengekomen dat het uitzendbeding niet van toepassing is.

Als je tijdens een uitzendovereenkomst met uitzendbeding in fase A ziek wordt, krijg je de eerste twee dagen geen salaris. Op dag één heb je geen recht op loondoorbetaling. De onbetaalde tweede ziektedag wordt door een opslag op het loon gecompenseerd. Deze opslag ontvang je standaard wekelijks bij je salaris.

Sommige werkgevers hebben in de cao opgenomen dat ze geen loon betalen over de eerste (bijvoorbeeld 2) dagen dat de werknemer ziek is. Dat zijn de 'wachtdagen'. Over deze wachtdagen betaalt UWV wel een Ziektewet-uitkering.

Je mag maximaal 4 wachtdagen per kalenderjaar inhouden. Als je een wachtdag inhoudt, ben je over een ziektedag geen loon verschuldigd. Ziektegevallen die elkaar binnen 4 weken opvolgen, worden gezien als 1 ziektegeval. Hier mag dus dan ook maar één wachtdag worden in gehouden.

Wachtdagen kunnen helpen om het kort verzuim laag te houden

Door het invoeren van wachtdagen zijn werknemers minder snel geneigd om zich ziek te melden bij elke snotneus, een baaldag of als het thuis of op het werk even niet lekker loopt. Werkgevers hopen hiermee onnodig verzuim te voorkomen.

Uitzenden van

Is de uitzendkracht jonger dan 21 jaar dan start hij of zij in Fase A1. Is de uitzendkracht 21 jaar of ouder dan begint hij of zij in Fase A2 (direct StiPP basispensioen). Na 52 gewerkte weken, komt hij of zij in Fase B (fase 3) inclusief StiPP Pluspensioen.

Fase B. Als de uitzendkracht direct na fase A of binnen zes maanden daarna weer uitzendwerk verricht bij hetzelfde uitzendbureau, komt hij in fase B. In fase B wordt gewerkt op basis van een of meer 'gewone' arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zonder minimumduur).

Gedurende fase B bent u werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Soms wordt ook afgesproken dat u direct voor onbepaalde tijd in dienst van het uitzendbureau komt. Als er in deze fase een onderbreking van uw werkzaamheden is geweest van 13 weken of meer, dan begint fase B opnieuw.

Na 52 weken dienstverband kom je in fase B terecht. In deze fase hebben alle partijen te maken met een opzegtermijn van minimaal één maand. Een uitzendbureau mag je contract niet eerder beëindigen, tenzij jullie samen anders zijn overeengekomen

In plaats van 2 wachtdagen, heb je bij ziekte in fase B maar 1 wachtdag. Je hebt recht op een plusregeling pensioen. Fase B duurt maximaal 4 jaar of 6 contracten.

De eerste twee dagen dat je ziek bent gelden bij een overeenkomst met uitzendbeding als wachtdagen. Je hebt deze dagen geen recht op loon. Langer ziek? Dan ontvang je een ziektewetuitkering van 70% van het UWV.

Meestal krijgt u vanaf de 1e dag van uw ziekte loon doorbetaald, maar u kunt te maken krijgen met wachtdagen. De werkgever hoeft dan over de 1e dag of de 1e 2 dagen geen loon te betalen. Dit mag, als dit in uw arbeidsovereenkomst of cao staat. Wachtdagen gelden niet bij elke ziekmelding.

Maximaal aantal wachtdagen? Er geldt geen maximaal aantal wachtdagen. Maar twee keer ziek binnen vier weken geldt als één ziektegeval (ook al zijn het twee totaal verschillende oorzaken). Dat betekent dus dat je nooit aan meer dan dertien wachtdagen kunt komen (4 x 13 = 52 weken).

Wat is het maximum aantal wachtdagen per jaar? Per ziekmelding mag je maximaal twee wachtdagen rekenen. Per jaar is er wettelijk gezien geen maximum aantal. Toch kan een werknemer in de praktijk nooit meer dan 20 wachtdagen per jaar krijgen.

Fase C contract

Wanneer een uitzendkracht dus zes contracten of maximaal drie jaar heeft gehad in fase B, zal deze automatisch doorstromen naar fase C. Fase C is gelijk aan fase 4. In fase C krijgt de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, oftewel: een vast contract.

Fase C contract

Wanneer een uitzendkracht dus zes contracten of maximaal drie jaar heeft gehad in fase B, zal deze automatisch doorstromen naar fase C. Fase C is gelijk aan fase 4. In fase C krijgt de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, oftewel: een vast contract.

In uw uitzendovereenkomst kunnen maximaal 2 wachtdagen staan. Dat zijn dagen waarop u bij ziekte geen loon krijgt. Het uitzendbureau mag uw tijdelijk contract niet voor de einddatum stoppen. Behalve als in uw contract staat dat dit wel mag.

Als grootste nadeel van uitzenden horen wij toch vaak de kosten. Veelal denken werkgevers, onterecht, dat de omrekenfactor de winstmarge is voor het uitzendbureau. Wat vaak vergeten wordt is dat als je zelf personeel in dienst neemt, je ook te maken krijgt met werkgeverslasten en verzekeringen.

Een uitzendbureau bemiddelt tussen mensen die (tijdelijk) werk zoeken en bedrijven die (tijdelijk) mensen nodig hebben (de inlener). De uitzendkrachten zijn bij het uitzendbureau ingeschreven als werkzoekende en komen in dienst bij het uitzendbureau zodra ze uitgezonden worden naar een bedrijf.

Een uitzendbureau is een bedrijf dat bemiddelt tussen mensen die werk zoeken en bedrijven die op zoek zijn naar personeel. Een uitzendbureau neemt mensen aan besteedt deze uit. Een uitzendbureau is elke dag op zoek naar openstaande vacatures waar zij juiste kandidaten voor kunnen voorstellen.

U heeft mogelijk eerder recht op een vast contract. Na een halfjaar mag het uitzendbureau maximaal 3 contracten geven. De tijd tussen de verschillende contracten mag niet meer dan 6 maanden zijn.

Meestal geldt in de uitzendbranche een termijn van vijftien kalenderdagen bij een opdracht voor onbepaalde tijd. En voor een opdracht voor bepaalde tijd geldt dat deze in principe niet tussentijds opzegbaar is, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

Werken via een uitzendbureau betekend een groot en divers aanbod aan werk. Dit biedt de mogelijkheid om veel werkervaring op te doen. Je krijgt toegang tot inzicht in verschillende branches, bedrijven en werkterreinen. Dit maakt het mogelijk dat je goed kunt uitzoeken wat je leuk vindt en waar jouw ambities liggen.

Tip 1: Controleer of het uitzendbureau geregistreerd staat bij de Kamer van Koophandel (KvK) ...

Tip 2: Controleer of er een certificering is door de Stichting Normering Arbeid. ...

Tip 4: Is er huisvestiging voor buitenlands uitzendkrachten en voldoet deze aan huisvestingsnormen.

Hoe verdient een uitzendbureau geld? Het bedrijf waar je werkt, betaalt voor elk uur dat jij daar werkt een bedrag aan het uitzendbureau. Dit bedrag bestaat uit jouw cao-loon met eventuele vergoedingen, premies, afdrachten, vakantiegeld en vakantiedagen en een marge voor het werk van het uitzendbureau.

Een uitzendkracht is over de periode dat hij werkt, werkzaam op grond van een arbeidsovereenkomst, die de uitzendkracht met het uitzendbureau sluit (art 7:690 BW). Het uitzendbureau is de werkgever, hoewel de uitzendkracht feitelijk werkzaam wordt voor een derde, namelijk de opdrachtgever die de uitzendkracht inleent.

Twee keer het bruto uurloon

U bent als inhurende partij degene die mag bepalen wat de uitzendkracht bruto per uur verdient. Het inhuur tarief per uur is dan twee keer het bruto uurloon. Stel, iemand verdient € 10,00 euro bruto per uur. Dat kost het u op uitzendbasis ongeveer € 20,00 om deze persoon in te huren.

Als werkzoekenden kun je je gratis inschrijven voor werk bij een uitzendbureau. Het bedrijf dat uitzendkrachten zoekt, meldt de vacatures gratis aan bij een uitzendbureau. Aan het aanmelden bij een uitzendbureau zitten geen verplichtingen.

Wanneer ga ik van uitzendkracht naar vast contract? Als uitzendkracht mag je maximaal 4 jaar achter elkaar in tijdelijke dienst werken of maximaal 6 tijdelijke contracten krijgen. Daarna krijg je een vast contract.

Zodra u weet dat uw uitzendbaan niet wordt verlengd, gaat u direct op zoek naar werk. Zolang u geen nieuw werk heeft gevonden, kunt u misschien een WW-uitkering krijgen. Biedt het uitzendbureau u (weer) een tijdelijk contract aan en weigert u dit? Dan krijgt u geen WW-uitkering.

Bij een uitzendbureau geldt een opzegtermijn in fase B of C tussen de 7 en 28 kalenderdagen. Als uitzendkracht in fase A heb je geen opzegtermijn en mag je elk moment opzeggen.

Dit betekent dat het arbeidsverleden van de werknemer bij jou als opdrachtgever via het uitzendbureau aan jou als werkgever wordt toegerekend. Dit is van belang voor het zogenaamde ketensysteem. Je mag een werknemer voor een aaneengesloten periode van twee jaar maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden.

Een omrekenfactor is de prijs die je betaalt voor de diensten van een uitzendbureau. Een rekensom: bruto uurloon x omrekenfactor = kosten per uur exclusief btw. Kosten die je betaalt voor de uitzendkracht is €11 x 2,5 = € 27,50 per gewerkt uur, exclusief btw.

Een eigen uitzendbureau starten is snel gedaan, hier zijn namelijk geen speciale regels aan verbonden. Schrijf je in bij de Kamer van Koophandel (KVK) en je kunt van start. Maar om er echt een succes van te maken is méér nodig.

Uitzendbureaus hanteren verschillende marges. Veel bureaus berekenen een marge van 25-35 % boven het bruto loon. Het kan interessant zijn om een aantal uitzendbureaus te bellen en een prijsvergelijking te doen. Wanneer u regelmatig uitzendkrachten inhuurt bij eenzelfde bureau, onderhandel dan over de marge.

Een vast contract bij het uitzendbureau krijg je pas als je in fase C of fase 4 bent gekomen. Dan ben je al tenminste 3 jaar (sinds 1 januari 2023, voorheen was het 4 jaar) aan het werk bij het uitzendbureau. In fase C/fase 4 geldt het gewone ontslagrecht.

Uw volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tenzij de periode tussen de voorgaande contracten langer dan 6 maanden is. U heeft recht op een vast contract na 3 tijdelijke contracten die telkens direct (of binnen 6 maanden) na elkaar zijn afgesloten.

De ABU is een brancheorganisatie voor grotere uitzendbureaus en vertegenwoordigt hiermee ook meteen het grotere deel van de uitzendbranche. De NBBU is een brancheorganisatie voor middelgrote en kleine uitzendbureaus en vertegenwoordigt hiermee een relatief kleiner deel van de uitzendbranche.

Wanneer krijg je een uitkering? Als je 624 dagen of meer werkte, tijdens de 42 maanden voor je aanvraag.

De loonkosten per gewerkt uur bedroegen gemiddeld 35,3 euro. Dat is 27 procent meer dan het brutoloon per gewerkt uur. Voor een volledige baan (een vte) betaalde een werkgever gemiddeld 60,2 duizend euro per jaar. In 2019 waren de loonkosten het hoogst in de zorg.

Als werknemer mag je maximaal 3 tijdelijke contracten achter elkaar krijgen, of tijdelijke contracten met een gezamenlijke looptijd van 2 jaar. Als je eerst als uitzendkracht voor een opdrachtgever hebt gewerkt, telt dit contract gewoon mee.

Bij een vast contract kun je gelukkig een stuk minder makkelijk ontslagen worden. Zo'n arbeidscontract loopt namelijk pas af wanneer jij of je werkgever die opzeggen. Daarbij zullen jullie je beide aan de opzegtermijn en de andere regels moeten houden die gelden bij een ontslagprocedure.

Een uitzendovereenkomst is een contract tussen een uitzendbureau en een werknemer. Hierin staan afspraken over tijdelijk werk. Denk daarbij aan de werkduur, het salaris en de arbeidsvoorwaarden. Het uitzendbureau is de werkgever en leent de werknemer uit aan een ander bedrijf voor bepaalde tijd.

In een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding blijft de uitzendkracht in dienst van het uitzendbureau, zelfs al wordt de samenwerking beëindigd door de werkgever. In dat geval zal het bestaande werk ophouden, maar heeft de uitzendkracht wel de zekerheid van doorbetaling van het loon.

Voor jou als uitzendkracht geldt een opzegtermijn van 1 werkdag. Het uitzendbeding geldt sinds 2 januari 2023 de eerste 52 weken waarin je werkt (voorheen was dit de eerste 78 weken) Elke (kalender)week waarin je werkt – of dat nu één uur of veertig uur is – telt mee voor de telling van die 52 weken.

De tijd tussen de verschillende contracten mag niet meer dan 6 maanden zijn. Staat er een uitzendbeding in uw contract? Dan geldt dit beding na een halfjaar mogelijk niet meer. Uw uitzendcontract mag dan bijvoorbeeld niet meteen stoppen als u ziek wordt.

Een uitzendbureau bemiddelt tussen mensen die (tijdelijk) werk zoeken en bedrijven die (tijdelijk) mensen nodig hebben (de inlener). De uitzendkrachten zijn bij het uitzendbureau ingeschreven als werkzoekende en komen in dienst bij het uitzendbureau zodra ze uitgezonden worden naar een bedrijf.

Externe aanwervingsmethoden omvatten verschillende methoden die kunnen worden gebruikt om kandidaten buiten de organisatie te vinden. Hier zijn enkele voorbeelden van externe aanwervingsmethoden.

Organisaties kunnen vacatures op hun eigen website adverteren en sollicitanten aanmoedigen om online te solliciteren. Dit kan ook helpen om de naamsbekendheid van het bedrijf te vergroten en kandidaten aan te trekken die specifiek op zoek zijn naar werk bij deze organisatie.

Er zijn veel online vacaturebanken beschikbaar waar organisaties openstaande functies kunnen adverteren en sollicitanten kunnen zoeken. Dit kan de organisatie toegang geven tot een bredere pool van kandidaten.

Organisaties kunnen headhunters inhuren om kandidaten te zoeken op sociale media, zoals LinkedIn. Dit kan leiden tot het vinden van zeer specifieke kandidaten die anders mogelijk niet bekend zouden zijn met de openstaande functie.

Organisaties kunnen nog steeds advertenties plaatsen in gedrukte media, zoals kranten en tijdschriften. Dit kan een bredere doelgroep bereiken, inclusief degenen die minder technologisch onderlegd zijn of geen toegang hebben tot internet.

Organisaties kunnen intermediairs zoals uitzendbureaus en recruiters inhuren om hen te helpen bij het vinden van geschikte kandidaten voor openstaande functies. Dit kan de organisatie tijd besparen en kan toegang bieden tot een bredere pool van kandidaten.

Organisaties kunnen online recruitmentplatforms gebruiken om kandidaten te vinden. Dit kan inclusief video-interviews en pre-employment assessments om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de openstaande functie.

Organisaties kunnen open sollicitaties accepteren en deze opslaan in een database voor toekomstige mogelijkheden. Dit kan nuttig zijn voor het vinden van geschikte kandidaten voor openstaande functies in de toekomst.

Organisaties kunnen open sollicitaties accepteren en deze opslaan in een database voor toekomstige mogelijkheden. Dit kan nuttig zijn voor het vinden van geschikte kandidaten voor openstaande functies in de toekomst.

Het gebruik van externe aanwervingsmethoden kan leiden tot toegang tot een bredere pool van kandidaten en kan de kans vergroten om het beste talent te vinden voor de openstaande functie. Het is echter belangrijk om te onthouden dat het gebruik van externe aanwervingsmethoden duurder kan zijn en kan leiden tot een langere inwerkperiode. In het volgende gedeelte van dit artikel zullen we bespreken hoe organisaties de juiste doelgroep kunnen bereiken bij het gebruik van deze verschillende wervingsmethoden. We zullen bespreken hoe contentstrategieën en analytics-tools kunnen worden gebruikt om de juiste doelgroep te bereiken en te evalueren.

Externe wervingsmethoden zijn gericht op het vinden van geschikte kandidaten buiten de organisatie. Dit kan via verschillende kanalen, zoals online vacaturebanken, gedrukte media en sociale media platforms zoals LinkedIn.

Externe wervingsmethoden bieden de organisatie toegang tot een bredere pool van potentiële werknemers, inclusief degenen met specifieke achtergronden of ervaringen die intern niet beschikbaar zijn.

Externe wervingsmethoden bieden de organisatie toegang tot een bredere pool van potentiële werknemers, inclusief degenen met specifieke achtergronden of ervaringen die intern niet beschikbaar zijn.

Externe wervingsmethoden kunnen leiden tot meer diversiteit in de werkomgeving, waardoor er meer verschillende perspectieven en ideeën binnenkomen.

Externe kandidaten kunnen nieuwe vaardigheden en ervaringen met zich meebrengen die intern niet beschikbaar zijn, waardoor het bedrijf kan groeien en ontwikkelen.

Externe kandidaten kunnen meer flexibiliteit bieden dan interne kandidaten, vooral als het gaat om het aannemen van tijdelijke of deeltijdse werknemers.

Door het aannemen van externe kandidaten kunnen nieuwe ideeën en perspectieven worden geïntroduceerd in de organisatie, wat kan leiden tot innovatie en groei.

Externe wervingsmethoden kunnen duurder zijn dan interne wervingsmethoden, omdat er kosten verbonden zijn aan het plaatsen van advertenties en het inhuren van recruiters of intermediairs.

Externe kandidaten zijn mogelijk minder bekend met de organisatie en de bedrijfscultuur, wat kan resulteren in een langere inwerkperiode en hogere opleidingskosten.

Externe kandidaten zijn mogelijk minder bekend met de organisatie en de bedrijfscultuur, wat kan leiden tot een slechte match tussen de kandidaat en het bedrijf.

Externe kandidaten zijn mogelijk minder loyaal aan het bedrijf omdat ze minder bekend zijn met de organisatie en de werkomgeving.

Het kan moeilijk zijn om de juiste doelgroep te bereiken met externe wervingsmethoden, vooral als de organisatie niet bekend is met de doelgroep.

Externe wervingsmethoden kunnen tijdrovend zijn, omdat er veel tijd kan worden besteed aan het beoordelen van sollicitaties en het interviewen van kandidaten.

Om het recruiten tot een goed einde te brengen is het belangrijk om vooral goed van start te gaan. Daarom is een goede vacature-intake cruciaal in jouw werving. Recruiters die in staat zijn om een goede vacature-intake te doen, zijn ook een betere businesspartner voor de opdrachtgever, vacaturehouder, klant of hiring manager. In de praktijk gaat dit nog vaak mis en daarom is het van belang om hier zeker de tijd voor te nemen. Deze tijd win je in het latere traject ook zeker weer terug. Je kan deze fase ook automatiseren. Uiteindelijk is een goede vacature-intake de basis voor betere vacatureteksten, goed kunnen searchen en het maken van de juiste afspraken met je opdrachtgever of hiring manager.

Als je de basis hebt gelegd met een goede intake, kom je bij de volgende belangrijke stap, namelijk het schrijven van een doelgroepgerichte en wervende vacaturetekst. Belangrijke vragen daarbij zijn onder andere:

• Wat moet er in een goede vacaturetekst staan?
• Wat moet er juist niet in staan?
• Waarmee krijg ik mijn doelgroep in beweging?
• En hoe zorg ik dat mijn online vacature ook goed vindbaar is voor mijn doelgroep?

Uit de Stand van Werven 2021 blijkt dat nog niet iedereen het belang van een goede vacaturetekst onderkent. Dit jaar blijken minder bureaurecruiters het verbeteren van de vacatureteksten als prioriteit op de agenda te hebben staan. Wat opvallend is, aangezien de vacaturetekst cruciaal is voor de werving. Deze tekst is de eerste indruk die een kandidaat van jouw organisatie krijgt en is ook hét begin om het gesprek aan te gaan. Met een goede vacaturetekst kan je de juiste kandidaat overhalen om te solliciteren. Dit onderschrijft waarom een goede doelgroepgerichte en wervende vacaturetekst van groot belang is in de candidate journey.

Het is belangrijk om kandidaten online goed te kunnen vinden en benaderen. Als je daarin een professional bent, kun je ook meerdere kandidaten voorstellen bij jouw vacaturehouder of klant. Het is belangrijk om een juiste mindset te hebben die nodig is om online met sourcing aan de slag te kunnen. Sourcen en searchen is steeds meer een apart vak. Toch is het voor iedere recruiter belangrijk om in ieder geval de basis te beheersen. De tijd van alleen maar zenden op de arbeidsmarkt, en dan maar te hopen op reacties, is echt voorbij. Het wordt nu ook tijd om echt in gesprek te gaan, en zo de juiste mensen te verleiden bij jou te komen werken.

Het is belangrijk om kandidaten online goed te kunnen vinden en benaderen. Als je daarin een professional bent, kun je ook meerdere kandidaten voorstellen bij jouw vacaturehouder of klant. Het is belangrijk om een juiste mindset te hebben die nodig is om online met sourcing aan de slag te kunnen. Sourcen en searchen is steeds meer een apart vak. Toch is het voor iedere recruiter belangrijk om in ieder geval de basis te beheersen. De tijd van alleen maar zenden op de arbeidsmarkt, en dan maar te hopen op reacties, is echt voorbij. Het wordt nu ook tijd om echt in gesprek te gaan, en zo de juiste mensen te verleiden bij jou te komen werken.

Zorg dat je je doelgroep goed kent. Dan kan je deze doelgroep ook op de juiste wijze aan jouw organisatie binden. Oftewel professioneel verleiden. In de huidige veranderende arbeidsmarkt krijgen kandidaten het steeds meer voor het zeggen en wordt het verleiden, verrassen en verbinden van kandidaten steeds belangrijker. Het is van groot belang voor recruiters en werkgevers om exact te weten wat dat betekent.

Als laatste tip maar daarmee niet minder onbelangrijk: een goede kandidaat ervaring. In de prakijk blijkt het vaak lastig om vanuit de kandidaat te denken in plaats vanuit de processen van de eigen organisatie. Dit gaat ten koste van de resultaten. Stel jezelf de volgende vragen als je jouw candidate experience wilt optimaliseren:

• Op welk moment kan jij de kandidaat echt verrassen?
• Wanneer kun je echt het verschil maken?

Interne wervingsmethoden richten zich op het vinden van geschikte kandidaten binnen de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld door middel van referral recruitment, waarbij huidige werknemers worden aangemoedigd om potentiële sollicitanten voor te stellen, of het gebruik van de carrièresite van het bedrijf om interne werknemers aan te moedigen om door te groeien.

Interne wervingsmethoden hebben als voordeel dat de organisatie al bekend is met de kandidaat. Dit kan helpen om de inwerkperiode te verkorten en de productiviteit van de nieuwe werknemer te verhogen. Ook zijn huidige werknemers al bekend met de bedrijfscultuur en -structuur, wat kan helpen om de overgang naar een nieuwe functie soepeler te laten verlopen.

Het stimuleren van interne mobiliteit kan bijdragen aan de motivatie en betrokkenheid van huidige werknemers. Werknemers die weten dat er interne doorgroeimogelijkheden zijn, zullen eerder geneigd zijn om zich te blijven ontwikkelen en bij het bedrijf te blijven werken.

Interne werving kan kostenbesparend zijn omdat er minder tijd, geld en middelen nodig zijn om nieuwe werknemers te werven en in te werken. Ook zijn er minder administratieve kosten en is er minder training nodig omdat de nieuwe werknemer al bekend is met de bedrijfsprocessen.

Door interne werving te stimuleren, kan een organisatie de relaties tussen werknemers verbeteren. Werknemers die weten dat er interne doorgroeimogelijkheden zijn, zullen eerder geneigd zijn om samen te werken en elkaar te ondersteunen om hun doelen te bereiken.

Interne wervingsmethoden kunnen de wervingsduur verminderen omdat er minder tijd nodig is voor het selectieproces. Bovendien zijn er vaak minder sollicitaties omdat de organisatie al bekend is met de kandidaat. Dit kan leiden tot een snellere invulling van openstaande vacatures en een vermindering van de kosten voor het adverteren van openstaande vacatures.

Het gebruik van interne wervingsmethoden kan de organisatie beperken tot een beperkte pool van potentiële werknemers, waardoor het moeilijker kan zijn om nieuwe talenten aan te trekken met specifieke achtergronden of ervaringen.

Het voortdurend benoemen van interne kandidaten kan een belemmering zijn voor de professionele ontwikkeling van werknemers, waardoor ze minder gemotiveerd kunnen worden om te blijven bij de organisatie.

Door interne kandidaten te benoemen kan er een verminderde diversiteit ontstaan in de werkomgeving, waardoor er minder nieuwe perspectieven en ideeën binnenkomen.

Bij het aannemen van interne kandidaten kan er ook een potentieel conflict ontstaan tussen degenen die wel en niet zijn geselecteerd voor de functie.

Interne kandidaten kunnen beperkt zijn in hun vaardigheden en ervaring, wat kan resulteren in een minder goede match met de openstaande functie.

Doordat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en de bedrijfscultuur, kan er een gebrek zijn aan frisse ideeën en nieuwe perspectieven.

Dit houdt in dat werknemers van de organisatie worden aangemoedigd om potentiële kandidaten te verwijzen voor openstaande functies. Dit kan leiden tot een bredere pool van potentiële kandidaten en kan de kans vergroten dat nieuwe werknemers passen bij de organisatie en de bedrijfscultuur.

De vacaturesite van het bedrijf is een andere methode om potentiële werknemers te vinden binnen de organisatie. Deze site kan worden gebruikt om openstaande functies te adverteren en om werknemers aan te moedigen om te solliciteren op interne vacatures.

Bijscholing en omscholing bieden werknemers de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te leren en zich voor te bereiden op nieuwe functies binnen de organisatie. Dit kan leiden tot een bredere pool van kandidaten voor openstaande functies en kan de werknemerstevredenheid verhogen.

Bijscholing en omscholing bieden werknemers de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te leren en zich voor te bereiden op nieuwe functies binnen de organisatie. Dit kan leiden tot een bredere pool van kandidaten voor openstaande functies en kan de werknemerstevredenheid verhogen.